Pagar menos a una mujer que a un hombre en el mismo puesto de trabajo y categoría laboral es ilegal desde 1980. Esa discriminación directa es muy difícil de encontrar, explica Fermín Yébenes, portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo. La brecha salarial es otra cosa, es el producto de situaciones de desigualdad que se dan en el mercado laboral y que en muchas veces hasta son legales. Por eso, explica, para ellos es difícil actuar sobre ella y reducirla. Señala que empieza a generarse en los propios convenios de trabajo “por los empleos feminizados”. Este inspector, con 25 años de experiencia, pone el ejemplo de los convenios de limpieza: “La mujer que pasa la mopa cobra menos que el señor que limpia los cristales o va subido en la carretilla de limpieza, y no es un trabajo distinto ni necesita más formación”.
Estas palabras tienen traducción en los convenios de limpieza en Barcelona o Madrid. En este caso, por limpiar (sector con mayoría de mujeres) se perciben al año 14.933 euros; los cristaleros, 15.092 euros; y los conductores 16.994 euros. En estos últimos hay más hombres. También los pluses son mayores en trabajos. La distancia crece cuando a este punto de partida se añaden los datos de empleo a tiempo parcial en esa rama de actividad: algo más de 10% entre ellos y cerca del 50% entre ellas. «Si la empresa cumple con el convenio, poco más podemos hacer. Tampoco si paga debidamente las horas trabajadas”, señala Yébenes.
La diferencia salarial está ahí: ellas cobran un 22,9% menos al año que los hombres. El número de mujeres que no llega a mileuristas supera al de hombres. Y hay otros elementos que inciden en la desigualdad y la discriminación más allá de los salarios. Uno es la falta de mujeres en puestos de mando que detecta la EPA: por cada 10 directivos, solo tres son mujeres. Otras veces ha sido el Tribunal de Justicia Europeo quien ha señalado a España por tener una legislación sexista en el acceso a las pensiones y prestaciones por desempleo de quienes han trabajado a tiempo parcial. Pero cuando se analizan las cifras de la Inspección de Trabajo que aparecen en su memoria anual, se ve que la policía laboral tiene problemas para atrapar una realidad que la actriz Penélope Cruz resumió así en los Goya: “La mujer que te diga que nunca ha sentido discriminación, miente”.
Los planes de igualdad, los que suman más sanciones
En 2016, último año con datos completos, la Inspección impuso 81 sanciones por discriminación por las que se recaudaron 524.155 euros, datos que apenas suponen entre el 0,1% del total. Las cifras de 2017 suben bastante: 135 sanciones y 772.000 euros recaudados. Pero el punto de partida es bajísimo. Probablemente es verdad lo que dijo que la ministra de Empleo, Fátima Báñez, en el Congreso esta semana: la Inspección había realizado 37.000 actuaciones contra la brecha salarial entre 2012 y 2017. Lo que no explicó es que eso viene a suponer el 0,5% de todas las actuaciones de este órgano que gestiona su departamento de forma coordinada con las comunidades autónomas.
¿No hay entonces relación entre sueldos más bajos y discriminación? “Estamos en cifras muy bajas [de sanciones] desde hace muchos años. No es fácil acreditar desigualdad de trato”, analiza Fernando Lousada, magistrado de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Cuando se pregunta a Empleo por la escasez de estos números, explica que las denuncias no tienen el protagonismo de otros ámbitos de actuación de la Inspección. No facilita datos para sostener el argumento, pero lo ratifican los inspectores consultados, los expertos y los sindicatos. “Hay muy pocas denuncias. Es complicado”, corrobora la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas. “A veces la situación de discriminación no la ve la propia interesada”, apuntala Beatriz Quintanilla, profesora de Derecho Laboral, “la denuncia o es colectiva a través de los sindicatos o solo llega tras el despido cuando hay poco que perder”.
Esto también lo admite Isabel Castro, directora general de Empleo en Baleares e inspectora en excedencia. “No creo que esto sea responsabilidad de la Inspección”, se arranca, aunque luego añade que “hay un problema de planificación”. Lo mismo señala un colega que prefiere mantener el anonimato: “Somos buenos con trabajo previo. Si se analizan los datos de contratos del Servicio Público previamente podemos ver dónde hay problema y es fácil. Pero aquí falta planificación”.
Transparencia y datos
“Esto requiere de un diagnóstico especializado, casi toda la discriminación es transversal”, profundiza Quintanilla, “no es tan fácil como no llevar calzado adecuado o que falte un cartel señalizador”. En 2016 las sanciones las actuaciones provocadas por el riesgo laboral llegaron a 287.803, el 28% del total, tras ellas se impusieron 16.128 sanciones, el 20%.
Transparencia y datos son las herramientas que pide la mayoría de fuentes consultadas para subir la eficacia. Estes potencial de mejora se aprecia en la campaña específica contra la discriminación salarial que hubo en 2016: hubo 408 inspecciones y solo en tres casos se detectó discriminación.
Los sindicatos admiten que la desigualdad que puede surgir en los propios convenios colectivos (como el caso de las limpiadoras y los cristaleros), en parte, es responsabilidad suya. Pero también señalan que ellos negocian con los empresarios. En CEOE, en cambio, minimizan la situación. “Es una cuestión histórica en que estamos mejorando, aunque venimos de muy atrás”, apunta Jordi García Viña, director de relaciones laborales de la patronal. Y acerca de las cifras globales, subraya que cree en la eficacia del trabajo de la Inspección, que muestra que “no hay una situación traumática, no dicen que haya un incendio”. Y apunta a los planes de igualdad como una herramienta que funciona.
Quintanilla no está de acuerdo. Defiende que pueden ser útiles, aplaude el papel que tuvo la Inspección para impulsar su extensión cuando se crearon en 2007, pero apunta que la mayoría de veces son “brindis al sol”, porque la ley no fija contenidos ni obliga a su desarrollo. Es decir, una vez que hay plan de igualdad se evita la sanción, aunque no se haga nada de lo que dice.
En CC OO, Susana Brunel pide que se desarrolle un reglamento sobre estos planes, que especifique contenidos y se obligue a la empresa a facilitar datos. También Antoñanzas, que exige más recursos (“hay un inspector cada 15.000 trabajadores”), hace propuestas en esa línea.
¿Y qué hacer con los datos? “La legislación tropieza con prejuicios de género”, apunta Lousada, del TSJ gallego, en referencia a las normas existentes que prohíben la discriminación, “están en toda Europa, pero no es suficiente. Si hay una coalición entre la OCDE, la ONU o la OIT, es porque no dan el resultado apetecido. Hay que lograr transparencia, para que, por ejemplo, haya indicadores que obliguen a actuar a las empresas si se detecta que paga un 25% menos a las mujeres como media o en su masa salarial”.
Fuente: El País