El corazón de la empresa reside en su capital humano. Por eso, la adecuada política de recursos humanos y la mejor gestión de las relaciones laborales resulta del todo estratégico para el desarrollo y crecimiento empresarial. Ahora bien, ¿cómo podríamos medir la excelencia en las relaciones laborales? ¿Cómo podría un gestor, un inversor o un supervisor tener la garantía de que las relaciones laborales se desarrollan en un clima de normalidad y transparencia? En los últimos años hemos visto proliferar todo un desarrollo normativo y de buenas prácticas en el ámbito de la gestión de las empresas y de sus personas, en aras a garantizar la transparencia ante propios y terceros y a reforzar las áreas de buen gobierno corporativo, RSC y memorias anuales no financieras.
Pues, sorprendentemente, hasta ahora no existía ni metodología ni acreditación alguna que certificara la gestión excelente en las relaciones laborales de la empresa, lo que llama poderosamente la atención. En efecto, en la actual dinámica de definición de estándares y de modelos de buenas prácticas, con la consiguiente certificación o reconocimiento, se había quedado al margen un ámbito tan importante como son las relaciones laborales en el seno de nuestras empresas, una carencia reclamada por los gestores que aspiran a la mejor gestión. Esta misión aspira a ser satisfecha por una nueva iniciativa en la que nos hemos congregado algunos de los expertos españoles en el mundo laboral y que acaba de ver la luz.
En las reformas laborales que se han ido sucediendo, sea del Gobierno que sea, ha habido un rasgo que siempre ha estado presente, y es la creciente tendencia hacia promover e incentivar el diálogo y el acuerdo entre empresa y la representación social como mejor opción para regular las relaciones laborales, al modo en el que lo hacen aquellas empresas y países con modelos más eficientes. Para que ese diálogo sea funcional, aparte de la cultura de empresa, es preciso establecer protocolos y prácticas que la garanticen.
Las relaciones laborales excelentes se basan en la confianza de las partes y esta es fruto de un trabajo compartido. Difícilmente conseguiremos alcanzar acuerdos si no hay una base de confianza, y difícilmente habrá confianza sin aplicar transparencia en nuestras relaciones. Las relaciones laborales posiblemente haya sido la parcela menos transparente de los recursos humanos por nuestro tradicional entendimiento de que negociar era “llevarse la mayor parte de la tarta de que fuésemos capaces”, y en este juego valía casi todo. La experiencia ha venido a demostrar que en unas relaciones de tracto sucesivo –como son las relaciones entre empresa, empleados y sus representantes– este juego no solo es peligroso y cortoplacista, sino que genera desconfianza, rencillas y enfrentamiento.
Esta lección la han aprendido la mayoría de nuestras empresas, aunque todavía está costando aplicarla, y no por falta de interés de las partes implicadas, sino de aprendizaje. Valorar los procedimientos internos de la empresa podrá permitir un diagnóstico de las áreas y prácticas de mejora, al tiempo que una acreditación de excelencia permite garantizar –ante las partes y ante terceros– la óptima gestión de las relaciones laborales.
Está claro que no ha estado entre nuestras prioridades el desarrollo de modelos que nos orienten sobre la manera de acreditar unas relaciones laborales excelentes acorde a las exigencias y tendencias actuales.
¿Y cómo conseguirlo? ¿Qué valores, prácticas y procedimientos deben valorarse? Recientemente un grupo de prestigiosos expertos en el ámbito laboral definían el camino a seguir: evitar tomar decisiones de espaldas a los trabajadores, desarrollar una cultura de respeto, confianza, información compartida, diálogo y transparencia, la creación de una relación directa, leal, fluida, periódica y eficiente entre la compañía y la representación social, al tiempo que las relaciones laborales tenían protagonismo propio en los planes y líneas estratégicas de las empresas.
Para ello, no solo hay que ser trasparente en la información que se maneja, o en la intencionalidad de nuestras posiciones, sino que se deben optimizar los mecanismos de negociación colectiva, concediendo un rango de normalidad a la consecución de acuerdos enfocados a la mejora del negocio y del empleo.
Por su parte, la representación de los trabajadores debe evitar la conflictividad social hasta que no se hayan agotado todas las posibilidades de negociación, así como velar por la reputación de la compañía a través de medios de comunicación y redes sociales, evitando ponerla en riesgo con medidas de presión.
Pero el objetivo de esta iniciativa no se queda ahí, sino que también pretende comprometer a empresas, agentes sociales y Administraciones públicas para que este modelo acabe siendo un estándar de comportamiento, medible y acreditable ante terceros. Y en este sentido, va a jugar un papel fundamental el reconocimiento que obtendrán las organizaciones que apuesten por ello. Por eso, surgen acreditaciones que pretenderán reconocer la excelencia de las relaciones laborales de las empresas de manera independiente, tras un trabajo que aunará auditoría y diagnóstico. Esta innovación tendrá, sin lugar a dudas, un alto valor para las empresas que lo obtengan.
Se busca, en definitiva, al igual que ha sucedido en otros ámbitos de la empresa, que las relaciones laborales obtengan el protagonismo que se merecen en la gobernanza y buen gobierno de las empresas.
Manuel Pimentel es Presidente y director gerente de IRLT (Instituto para las Relaciones Laborales Transparentes)
Fuente: Cinco Días